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日期: 2024-05-24 | 来源: 中国新闻周刊 | 有0人参与评论 | 字体: 小 中 大
由复旦大学企业人力资源研究所发布的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》显示，西门子通过AI面试系统，全自动邀请所有通过AI简历筛选机制的候选人参加L5级别AI视频面试，业务线领导已经完全基于AI面试的评分决策哪些候选人进入后续面试，面试量下降至原来的30％~50％的同时，校园招聘项目的招聘成功率提升了15％~30％。
AI面试逐渐从“面试辅助”向“面试决策”升级，更多的应用场景也在不断拓宽。智联招聘AI面试相关产品负责人在采访中表示，目前已经应用的行业有互联网、通信、金融、房地产、生物医药、制造业、能源环保，政府及事业单位也有涉及，基本都是规模较大的企业。《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》数据统计，AI视频面试已应用场景占31.8％。市场调查机构Resume Builde发布的一份报告称，预计2024年有43％的企业在招聘中引入AI应用。
从一开始用AI筛选应聘者简历，后被应用于辅助决策，从单一题库到个性化追问，快速迭代的产品链接起招聘市场B端和C端的需求，为求职者带来全新体验，也引发了AI面试是否可靠的讨论。
“AI本来就是一个黑盒技术。”上海人工智能研究院副总工程师沈灏曾提出，“在大规模的面试场景下，非常适合AI的应用，但当AI去参与一些小样本的时候，还是会碰到一些问题。”
不安的应聘人
与胡斐不同的是，今年快毕业的刘亮已经参加了11次AI面试，尽管如此，再次收到面试邀请时，他仍然感到不安。
5月15日，他在社交平台发布求助帖“如何讨好AI面试官”引发热议，有网友甚至从用词、情绪、语速上分享了一套AI面试话术，如“面对挑战，我总能积极寻求解决方案”，以便算法抓取关键词。
“没想到有这么多留言”，他在接受采访时分享道，自己先后面试了几家外企、快消品牌，确认开始后，一个身穿正装的AI面试官就会出现在屏幕前，规定每题作答时间并进行机械提问。“初面筛人少，但参与AI面试后结果石沉大海，很少有后续，不懂问题出在哪里。”
一位头部快消品人力资源相关负责人表示，很多企业今年只是初步尝试，还需要在AI面试服务积累更多经验。当然，“回看面试视频时我们发现，少数在经验和能力中等偏上的候选人，会因为面对镜头时外部形象识别效果欠佳、眼神偏离、表达不自然等因素而影响推荐评分，AI可能认定候选人有读稿之嫌。但实际上，即便是真人HR也会有基本的面试要求”。
此外，传统面试中的追问模式，常常为了寻找或者放大候选人的优点。AI面试的程序中同时考察“少出错”，这也是为什么有些候选人答完问题后为凑时长多余作答，被追问后结果反而不好的原因。
可见，AI面试对求职者的筛选，与真人相比仍有局限性。“希望高校开设的就业服务中，可以引入AI面试相关的指导培训。”华中科技大学人工智能学者王然说。
就部分求职者关心的数据储存问题，业内人士透露，AI面试产生的数据一般搭载在公共云服务平台上或是企业本地储存、企业私有云平台上，不对外也不会被随意破解获取。
对此，王然谈到，不能仅仅依靠企业或者公共平台的“自律”。在相关监管措施上，国外也有可借鉴的经验。2020年，美国伊利诺伊州实施了“人工智能视频面试法案”，这个法案要求企业向面试者解释这些AI工具是如何运行的，以及这些工具会把哪些常见性格特点作为评判依据。为保护面试者的隐私，法案也规定只有具备足够的专业知识或者技术知识的人才可以在面试后回看面试录像，而且如果面试者提出了要求，企业必须在提出要求的一个月内删除这个面试者的所有视频。
对AI伦理方面的讨论、管理、规范是滞后于技术发展的，在法律合规方面更是如此。“当AI面试更为普及，针对性的数据安全管理法规也应提上日程，建议AI面试在规范中前行。”王然说。
AI如何重构招聘市场？
在一家大型公司从事人力资源多年的周露做了一个统计，今年校园招聘的春招中，公司一共收到了４万余份简历，如果要从中选出400人参与线下面试，往年需要15位招聘人员，“事实上，很多时候只能随机挑选简历来看”。
而用“AI面试官”，可以独立自动面试所有的候选人，然后将候选人分类。比如，五星级过于优秀的候选人和一星级不合格的候选人，其实没有必要在他们身上花太多时间，四颗星和三颗星的候选人才是重点关注的对象，在候选人严重不足的情况下，两颗星的候选人也是进行筛选的对象。- 新闻来源于其它媒体，内容不代表本站立场！
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