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日期: 2024-11-21 | 来源: 《大西洋月刊》12月 | 有0人参与评论 | 字体: 小 中 大
组织领导专家马克·墨菲在研究人们被解雇的原因时也发现了类似的情况。在《招聘态度》一书中，他报告说，在工作失败的人（即被解雇或绩效评估不佳的人）中，只有 11% 是因为技术能力不足。对于其他 89% 的人来说，失败是由于影响他们工作表现的社会或道德特征——脾气暴躁、不听教、积极性低、自私。他们失败是因为他们缺乏正确的非认知技能。
墨菲的研究跟踪了 20,000 名新员工，发现其中 46% 在 18 个月内就离职了。考虑到组织更换员工的痛苦和成本，这是一个灾难性的结果。为什么公司不能更好地发现合适的人才？为什么我们对人类能力的构成有如此扭曲和不完整的看法？
人文主义转向
在重新构想精英统治时，我们需要更多地考虑这些非认知特征。我们对能力的定义不应狭隘地局限于谁能在 18 岁时通过智力测试。我们需要停止将人们视为大脑，而更多地关注人们的动机：这个人关心什么，他们有多大的动力去擅长它？我们不应该只寻找技术娴熟的青少年应试者；我们希望人们在一生中都有足够的内在欲望去学习和成长。哈佛大学计算机科学教授莱斯利·瓦利安特 (Leslie Valiant) 多年来一直在研究人类认知，他写道：“聪明和智力之类的概念几乎是无稽之谈”，对于文明进步来说更重要的是“可教育性”，即从经验中学习的能力。
如果我掌握了精英统治的钥匙，我会根据四个关键品质重新定义精英。
好奇心。孩子天生好奇。一项观察性研究跟踪了四名年龄在 14 个月到 5 岁之间的儿童，发现他们平均每小时提出 107 个问题。小孩子会问很多问题。然后他们去上学，精英教育会尽最大努力消除他们的好奇心。心理学家苏珊·恩格尔在为她的书《饥饿的心灵》做研究时发现，在幼儿园，学生每两小时的课堂时间只表现出 2.4 次好奇心。到五年级，这个数字下降到 0.48 次。
发生了什么？尽管教师们喜欢好奇心，但我们当前的制度不允许好奇心蓬勃发展。一所典型的学校希望学生在标准化考试中取得好成绩，这反过来又导致学校鼓励教师在每节课中讲授一定量的内容。如果学生因为对某事感到好奇而提出问题，她就会威胁要让课堂偏离正轨。教师们学会压制这类问题，以便让课堂继续完成任务。简而言之，我们当前的精英管理制度不鼓励探究，而只是简单地为了提高考试成绩而大量灌输内容。恩格尔认为，当孩子们在 11 岁时失去了好奇心时，他们往往会在余生中不再好奇了。
这很重要。有时，你可以通过他们问的问题的少来识别一个糟糕的领导者；他们认为自己已经知道了他们需要的一切。相比之下，历史上的伟大成就者往往有着永不满足的学习欲望。心理学家弗兰克·巴伦在对这些有成就的创造性人物的研究中发现，持久的好奇心对他们的成功至关重要；他们的好奇心帮助他们保持灵活、创新和坚持不懈。
我们的精英体制鼓励人们专注于认知任务，但好奇心要求人们有娱乐和不受束缚的自由时间。如果你想了解一个人的好奇心有多强，看看他们是如何度过闲暇时间的。风险投资家丹尼尔·格罗斯和经济学家泰勒·考恩在他们的书《人才：如何在世界各地识别激励者、创造者和赢家》中指出，招聘时，应该寻找那些一边写作，一边编程，只为好玩的人。他们写道：“如果一个人真的有创造力和鼓舞人心，那么这会在他们如何分配业余时间中体现出来。”在求职面试中，作者建议招聘经理询问“你现在浏览器上打开了哪些标签？”
动力和使命感。奥地利神经学家和精神病学家维克多·弗兰克尔被关押在纳粹集中营时，他注意到那些存活时间最长的人通常对集中营外的某些事情做出了承诺——配偶、写一本书、他们希望创造的不那么邪恶的社会的愿景。弗兰克尔总结说，他们对生活意义的感受，即使在最不人道的情况下也支撑着他们。
即使在远没有那么艰难的条件下，意义感和责任感也是有价值的。拥有这些品质的人会去解决问题。他们愿意冲破重重阻碍。
其中一些人受道德情感驱使——对不公正的愤慨、对弱者的同情、对理想的钦佩。他们强烈需要一种有目标的生活，一种认为自己所做的事情真正有意义的感觉。正如弗兰克尔所认识到的，那些生活具有超然意义或更高目标的人，有一种推动他们前进的目标感。你可以认出这样的人，因为他们有内在的统一性——比如，社会正义斗士布莱恩·史蒂文森的一生都具有道德连贯性。其他人则热衷于追求知识或创造改善生活的精美工具：想想阿尔伯特·爱因斯坦毕生致力于了解宇宙，或者史蒂夫·乔布斯对融合美感和功能的痴迷。
我曾经问过一位科技公司的 CEO 他是如何招聘员工的。他告诉我，每次面试后，他都会问自己：“这个人有没有天生驱动力？他有激情、意志力和奉献精神吗？”成功的精英管理制度会重视那些将自己的生命视为神圣使命的人。- 新闻来源于其它媒体，内容不代表本站立场！
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