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日期: 2025-04-28 | 来源: 中时新闻网 | 有0人参与评论 | 字体: 小 中 大
但从用人单位的角度来看，芋子告诉《南风窗》，算上怀孕期间可能产生的人力成本等等，女性职工始终要（比男性）更高。再加上，“一般男性可能身体素质高于女性”，于是，在招聘时，她也遇到一些部门领导，在招聘需求里明确和人力部门提出，他们不要女性。
“综合考虑成本，找男性最省事。”芋子总结说。
一个普遍的心态，上述受访者都指出，女性怀孕，让企业更在意的不是用工成本，而是在女性怀孕期间产生的微妙需求与变化。其中，最难的便是为她的岗位寻找替代人力。
找到一个替代的人手对于部分公司而言是件麻烦事。张含以她过去所在房地产行业为例，他们做项目时通常需要熬夜，有时甚至需要通宵。如果有人因怀孕、身体不适或者休假，HR以及用人部门会感到非常不方便。
“HR只负责用最小的代价，找到永不休息的『牛马』。”张含总结说。
许多调研结果也证实了企业真正的顾虑。上海大学法学院教授曹薇薇在一篇论文里写道，目前，劳动市场针对女性生育歧视的很大一部分原因是，按照生育保险法律政策，企业雇佣育龄女性用工成本相较男性更大。“主要（成本）并非缴纳生育保险和生育津贴支出，而是员工因孕产育休假时的人手短缺。”
她在研究中指出，中国实施的产假、哺乳假、育儿假等假期措施主要针对女性展开。随著中国近些年开放三胎政策，许多省市在《女职工特别保护条例》规定的98天产假的基础上，还增加了女性生育奖励假或延长女性产假。多数省份规定的女性产假为128～158天，产假最长的甚至可达1年，同时还鼓励企业为生育期女性提供灵活的哺乳假期。
她因此认为，过多的职业禁忌和休假要求同时提升了女性劳动者的成本，加剧用人单位对婚龄育龄女性的排斥。
曹薇薇对《南风窗》表示，鼓励生育政策期间，针对女职工的生育特殊保护措施，有可能会对女性在职场造成“歧视性的差别待遇”。
因为，“只有女性才需要休产假，尽管有的省市鼓励男性休育儿假，但天数少、且也不是必须的”。
以上种种，都强化了用人单位的性别分工思维模式，认为女性生育后将会成为照料孩子和家庭义务的主要承担者，进而怠慢工作。因此，同等条件下，它们不愿意雇佣女性求职者。
而且，曹薇薇也表示，在女性遭遇了就业歧视后，中国对就业歧视受害者的司法救济机制还在完善进程中。
2018年，大陆最高人民法院新设置平等就业权案由，明确了司法机关对于劳动性别歧视的起诉应依法受理。但曹薇薇也发现，“即便有了法律保障，育龄女性遭受就业歧视后的举证仍是一个难题”。
这是因为，许多歧视，发生在非常微妙的角落、细节处，甚至都不会直接地表现出来。
曹薇薇举例，有的涉事用人单位会以保护怀孕为由将女性调至低薪岗位，或故意给女职工安排无法完成的任务。这些打压、排挤、找碴儿行为，通常很难形成证据，“举证难，又妨碍了当事人寻求司法救济”。
于是，曹薇薇说，对于当下女性面临的隐形职场歧视，中国缺乏有效的实施监管机制和可行的救济机制。而认定标准不明、法律责任规定不清等等漏洞，都可能导致上述法律法规中的反就业歧视变成“僵尸条款”。
四、丈夫
怀孕后感到受到不公平待遇的詹妮，也没有走向维权仲裁，“因为我很难证明他（指领导）犯法”。况且，劳动仲裁时间太长，流程很繁琐，她对《南风窗》说，“受伤的还是自己”。
失业被裁的半年里，她除了要偶尔被迫处理焦虑情绪以外，剩下的时间都分配给了在家投简历、带孩子和做家务，过得并不比从前上班时轻松。
如曹薇薇所说，社会对待已婚已育女性的普遍印象，便是要花大量精力在孩子身上。而在小家庭内部，詹妮也能感受到这样的期待。公婆对她的态度便是，如果她失业在家，那么她最好要包揽所有家务，以及肩负照顾孩子的责任。如果可以，她最好趁这段时间再要个二胎，生个儿子。
小孩从出生到现在1岁多，詹妮回忆，“她每晚和我睡，我有了黑眼圈，头发掉得快秃头了。”
至于丈夫，她也不能说他不合格。他肩负养家的重任，偶尔会和她表达自己压力很大，担心失业，担心无法还上房贷。他只能下班或者周末回家时陪孩子玩或者读书，但也“基本做不到（陪伴）很长时间”。- 新闻来源于其它媒体，内容不代表本站立场！
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