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日期: 2025-09-24 | 來源: 晚點LatePost | 有0人參與評論 | 字體: 小 中 大
朱哲清：第壹點是能給 AI 的都給 AI。只有面臨短期不能被 AI 解決的新崗位需求，我們才招人。
第贰點是盡量去中心化，避免金字塔式層級結構。小組織使用網狀結構更好，可以高效溝通協作。金字塔式組織的效率不高，因為管理者很難准確了解所有人的真實能力，從而做到人事匹配。AI 可以幫助創始人准確掌握每個人的優勢、精力分配情況並隨時調整任務。這時傳統管理層幾乎都可以省去。
第叁點是任務不要過度細節化，看板式的細分任務管理在以 AI 為核心的工程團隊裡並不適用，因為執行頻率太高。很多任務周期很短，任務分配要更抽象壹些，讓工程師發揮架構能力。企業不是讓工程師單純寫代碼，而是設計壹個功能的整體結構和實現路徑，再交給 AI 去具體執行。
晚點：這種新組織形態相比老的，有哪些沒變？
朱哲清：我覺得團隊信任更重要了。 AI 賦能下團隊產出是過去 3-5 倍， CEO 沒時間逐壹檢查所有人工作了，因此管理者需要判斷哪些事情必須檢查，哪些可以基於信任完全放手。
還有是團隊能力需要保持互補。能力近似時，兩個人容易同時做類似的事，不僅浪費時間，還容易起沖突。
晚點：Pokee AI 自己現在有多少人，怎麼協作的？
朱哲清：我們全職員工八個，還有幾個小崗位在招。
每天就壹個簡短的 stand-up，半小時能結束，流程很簡單：先確認並調整現有優先級，再按照優先級任務檢查負責人的進展，隨後依據任務間的依賴關系協調進展，最後每個人把第贰天要做的事情寫成抽象化的任務。整體協作邏輯和過往產品開發流程相似，但速度成倍提升，過往 5-10 天的工作量現在可以壹天做出來。
晚點：現在的協作中，你不太滿意的是什麼？
朱哲清：我最大的擔憂是，人多後組織容易產生 overlap（重合）。因為每個人的能力范圍都被 AI 工具放大了，原本做不了的活都能做，任務分配會出現重疊甚至踩踏。運營、設計這些職能可以獨立出去，但技術領域牽扯度太高很難劃分。
晚點：互相有職權重合壹定是壞事嗎？
朱哲清：我並不喜歡 overlap，曾經見過幾個 “賽馬型” 組織最後死得很慘，最後在公司層面被反噬。
晚點：Meta 的職能重疊挺多，你覺得 Meta 還能改嗎？
朱哲清：扎克伯格因為 AB 股制度對 Meta 有完全控制權，可以按照自己的意願塑造公司。關鍵看他想不想，以及想沒想清楚每個動作的長期影響。
晚點：創始人作 CEO 和職業經理人作 CEO 的區別是什麼？
朱哲清：職業經理人能預測職場環境下 2-3 步的人事與組織架構變化，並通過最優的市場和組織調整來完成管理，但壹般不主動開疆拓土、創造新功能或新產品。很難想象 Google 或 Microsoft 會突然冒出壹個 Reality Labs 或者 5000 人的 AI 團隊。
晚點： Meta 裡沒有職業經理人的角色嗎？
朱哲清：以前從 Google 過來的 Sheryl Sandberg 就是，她離開後就沒有職業經理人了。目前公司內部的 CPO、CTO、COO 這些核心崗位都是創始團隊擔任；新進的 Super Intelligence Lab 大多是投資人背景，他們更偏向創始人式的管理風格。所以現在沒有人會提醒小扎有哪些風險，讓他慢壹點。
晚點：接下來，你認為硅谷的人才競爭會如何發展？
朱哲清：目前資本市場和人才市場都很火熱，但明年可能會降溫。現在市場對 AI 的期望被抬得非常高，很多 VC 在年底會全面評估今年 AI 市場演進和各公司表現，明年叁月出結果。如果結果不及預期，資本市場就可能逐漸冷卻，人才市場也跟著冷卻。
晚點：資本市場用什麼指標衡量 AI 產品達到預期，廣告營收嗎？
朱哲清：最主要還是看 AI 產品的實際營收。
晚點：Meta 之前的財報提到廣告業務因為引入 AI 有了顯著提升，贰級市場很認可。不過這其中到底有多少是 LLM 帶來的，多少是過去的推薦系統優化的延續？
朱哲清：我認為絕大多數廣告收入和目前的 LLM 和 GenAI 關系還沒那麼大。資本市場與實際技術進展之間有壹些脫節，這種現象可能很危險。- 新聞來源於其它媒體，內容不代表本站立場！
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