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日期: 2025-12-09 | 来源: 九派新闻镜相工作室 | 有0人参与评论 | 字体: 小 中 大
此后，清除老白兔的主张就不断地在各种公司被重提。2019年前后，腾讯、京东都曾表示将优化10%左右的中层干部或高管。2024年，淘宝天猫集团启动人力制度改革方案，通过取消职级P序列、按季度短期考核，给中高层施加更大的业绩压力；百度近两年持续推进高管轮岗计划，在裁员计划中对老员工毫不手软。
尤其在去年10月，百度的季度总监会上，创始人李彦宏谈到轮岗计划时再次明确提及“老白兔”这个老概念：“人才没有流动，最后留下来的可能都是老白兔，都没有战斗力了，那肯定不行。”
然而口号与现实之间，横亘着复杂的组织生态。当一家互联网公司步入成熟期，业务增长放缓，组织结构固化，"老白兔"必然会出现。特别在互联网大厂们纷纷降本增效的当下，组织需要指认出老白兔进行清除，而裁掉之后在部门里留下的人，极有可能就会成为下一个老白兔。与其说老白兔是某种群体，不如说是组织的产物。
梁昊文毕业后的第一次跳槽，进入了一家互联网中厂，这家公司曾是电商赛道的明星玩家，如今已风光不再。入职后，很快他就发现了自己的特殊，他所在的部门超过50人，但像他一样入行没几年的年轻人屈指可数，同事的平均年龄比梁昊文大5岁以上。最关键的是，公司里主管数量超过50%，管人的比被管的还要多。有时候他下楼买咖啡，经常看到眼熟的“老人”在楼下聚在一起抽烟。烟雾缭绕，写字楼之间是风口，风一吹，梁昊文总被那些人的烟呛一口。
当他从别人口中第一次听到什么是“老白兔”时，他才反应过来，原来自己的公司到处都是老白兔。
在互联网的黄金时代，公司们疯狂地吸纳人才，老白兔也得以在亮眼的增量下心安理得地被庇护。而如今，老白兔的复杂性被突出了——人们有时埋怨但除不掉，人们有时同情但无法改变。而当人们开始羡慕起老白兔，他们也成为职场中真正难以消解的存在。
“我们的目标是准点下班”很快，梁昊文发现了公司为什么充斥着老白兔。
入职后，他进入公司的系统，发现整个页面像是小学计算机课程里的网页页面，“粗糙、落后、低效”，他心里划过一个念头，“这不是一家互联网公司吗？”除此之外，他在前东家看到的许多已经被系统和AI取代的工作，在这儿全部都得依靠手工，比如品牌自发投广后的入账流程。
在这家公司，一周里最多的工作，就是做PPT。每周周会，老板问下属们“这周去跑了多少客户？反馈如何？有什么预期？”十几个PPT做完，和老板汇报之后，公司业绩没有任何变化。梁昊文知道，就算自己不跑客户，明年这些品牌依旧会续约；真正的业务增长与否，与他无关。
无效的忙碌越多，梁昊文的心里越是在打架。很多时候，他和自己的带教一起加班到半夜一两点，他突然会醒悟般地想：这份工作到底在忙什么？
直到有一天，梁昊文自己设计了一套能提升工作效率的表格，希望和主管配合一起梳理重合客户的数据，但被主管拒绝。梁昊文很不理解，他问主管，“但是这样做不是会更清晰吗？”主管则回复他，“怎么快怎么来，不要太细节，我们的目标是准点下班”。公司狼多肉少，绝大多数在互联网上行期被提拔到管理岗位的人都像主管那样，想着达到及格分就好。他终于意识到，“我的公司不仅有老白兔，而且整体来看，公司本身就是一只行业里的老白兔”。
某种程度上，“老白兔”看似是某些人的惰性产物，但在更深的层面，它实际上是一种组织问题的外溢。自媒体《大厂青年》的主理人厂哥的判断是：“哪家互联网公司越像国企，老白兔就越多。”业务周期停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，是老白兔滋生的土壤。
中厂的处境，可以平移到很多大厂的部门。比如周乾就认为，目前互联网进入收缩的周期，各大厂里有较大增长空间的业务凤毛麟角，百度更甚。于是，大部分相对高职级（P/T6以上）或是“高龄”（30岁，甚至28岁以上）的员工基本上没有什么晋升空间，自己这块业务还随时可能被公司“干掉”，人们自然没心思热情地推进工作了。
至于部门裁员之后，留下的员工会自然而然地被边缘化，只有更懂公司规则的人才能继续活下去，所谓的“老白兔”们也就变得更多。“老白兔是果，不是因。”周乾说。
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