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日期: 2025-12-09 | 来源: 九派新闻镜相工作室 | 有0人参与评论 | 字体: 小 中 大
这些深谙大厂文化和规矩的老人们，总能在业绩之外找到自己的用武之地。比如汇报。在大厂，汇报是个精细活。不同的公司汇报规则不一样，不同老板汇报喜好也不一样。据周乾的了解，有些领导会故意调来老白兔型的人，教会其他人“卷”汇报。很多部门的员工有业绩，但不会讲故事；而老白兔类型的人，也许业绩比不上别人，但特别会讲故事，特别会做汇报。
进入百度后的前几年，周乾是部门公认的“卷王”，加班到十点半几乎是常态。他每天噼里啪啦地敲键盘算数、干活，而同部门另一名同事，则在纠结汇报怎么写。两人留到最晚，表面客气，心里却互相看不顺眼。然而，等到考核，他的绩效仍比不上同事。一次晋升会上，他发现那个业绩远不如他、却特别会汇报的同事得了晋升。
那人后来直言：“我知道业绩比不过你，所以我不写业绩，只写思考。”这是周乾的价值观第一次被颠覆——在大厂，努力和成果并不总能换来回报，深谙规则的人反而能争取上升空间。这也是老白兔经常能生存的原因。
即便单看业绩，许多所谓“老白兔”也未必构成非清不可的理由。一位互联网公司的HRBP坦言，在不少岗位上，真正“能顶上去的人”其实极其稀缺。而且不是每个组织的决策者都有接受阵痛，果断换人的魄力。换人后，新招的员工往往需要数月熟悉业务、重建协作关系。在此期间，业务不仅难有增长，甚至可能出现滑坡。
更关键的是，在行业整体进入下行周期后，增量空间收窄，公司对稳定运行的依赖实际上远大于对爆发式增长的期待。此时，一个熟悉流程、能兜底的老员工价值反而凸显。更麻烦的是，老白兔往往成群。若只清一人，留下的可能会排挤新人，造成协作瘫痪。维稳的成本往往高于清理的收益。
因此，清除“老白兔”并非简单的决策。它不仅涉及招聘、培训等显性成本，还可能因业务断档、团队波动带来隐性损耗。当这些成本叠加，清除老白兔反而可能成为组织的一种负担。
公司想处理，却没有代价更低的方式；员工想替代，却没有足够的空间；组织想前进，却背着太多不得不留的人。公司悄悄成了兔子窝。
人人都想成为老白兔晋升失败后，周乾意识到，自己必须适应这个体系。于是，他开始认真学习汇报技巧：复盘录音、参考同事结构、整理案例和数据。
每做成一件事，他就拉着领导做汇报。刚开始的时候他特别尴尬，说得乱七八糟。一场汇报结束，周乾问“有什么问题吗”，得到的回答都是“没有”。但回来后他的直接领导跟他说，“他们刚才其实可能都没听懂你在说什么。”就是在这样“死皮赖脸”的练习里，两个月后，他觉得自己的汇报能力从30分提升到了45分。
在半年后的晋升会上，周乾全票拿下第一。可他并未如预期喜极而泣，而是感到平静甚至有些痛苦，按他业绩至上的价值观，“这本该是我应得的，但迟了半年才到手”。
周乾开始理解老白兔——他们在职场中生存得如此稳健，是因为深谙规则、善于在组织结构里找到自己的立足点。他甚至开始羡慕：一位老白兔拿了N+1后直接实现提前退休，利息足以覆盖生活成本。周乾想：“我骂他吗？我骂的是他阻碍自己往前；你问我想成为他吗？我相信，所有人都想。”
在公司固化的组织结构下，老白兔的状态成为一种低风险、可复制的生存策略——不只是老员工在遵循，越来越多新人也在向老白兔看齐。
今年，公司里一位高级专员的离职给梁昊文带来了巨大的震撼——勤勤恳恳工作四年的同事，完成了老板分配的重点项目，并且很好地完成了带新人的任务之后，年底获得了90分以上的绩效高分，在所有人眼中，她几乎是毫无悬念会被选中晋升的人，但最终，她却没有在公示的升职名单中看到自己的名字。梁昊文后来听说，这位同事回家哭了一整晚。他刷到她的朋友圈：“越努力越搞笑。”不久后，这位同事离职。
梁昊文陷入一种悲观之中，“我找不到一个老员工的模版能让我保持工作的热情，这些故事让我感觉我在这家公司的结局注定是悲剧”。他开始不再无脑“卷”，拒绝填写无理由表格；与客户交流时，他更关注品牌业务逻辑，而非自己的操作。他也开始做长期规划了——今年做到75分，明年再冲90分，他准备为简历和跳槽铺路。
“谁让老白兔把小白兔的萝卜吃了呢？”他说。
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