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日期: 2026-03-05 | 來源: 財新 | 有0人參與評論 | 字體: 小 中 大
常凱擔憂，工人原子化、勞資不對等問題正成為平台用工的普遍現象。他介紹，當前平台勞動者人數占整體勞動人數的17%，但其勞動爭議的數量占到整體的32%。而在2024年，全國共辦理勞動人事爭議案件425.7萬件，較拾年前已翻了近3倍。“勞資沖突勞動矛盾頻發，影響的不光是勞工權益，也直接影響企業的穩定發展。”他說。
據國務院《關於靈活就業和新就業形態勞動者權益保障工作情況的報告》，中國將抓緊出台新就業形態勞動者權益保障辦法。但常凱直言：“我覺得中國現在平台勞動法律不是創新的問題，而是要回歸基本法制。”他認為，核心問題首先就是確定平台用工為雇傭勞動者、適用勞動法。
也有相當數量的學者持不同意見。張成剛認為，現行勞動法對應的是工業時代的經濟社會現實，而在數字經濟尤其人工智能時代，這些底層邏輯的經濟基礎發生了偏離。“不是說大家守不守法的問題，而是過去的經驗和做法難以套用到今天的現實。”
他進壹步解釋，從歷史經驗看，標准就業形態並非人類社會的常態。它出現於19世紀中後期機器大工業時代，當時生產資料比較昂貴，企業主認為使用技能熟練的固定工人，不易損壞機器。這種模式隨後被制度化，才有了所謂的標准雇傭。
“標准雇傭至今也就是200多年，而且還在不斷瓦解的過程當中。”張成剛舉例，上世紀80年代就有了居家辦公的“SOHO壹族”（Small Office,Home Office），如今又有新就業形態，這都表明標准雇傭的整個就業范式在變化。
他認為，制度想要適應新的經濟社會現實，關鍵在於理清當前勞動者創造價值的模式，並據此重新確定勞動者、企業等各方利益劃分的邊界。例如，“歸到勞動者、企業、社保池子裡的各自應該有多少？是把價值的40%劃分到未來可能存在的風險上去，還是把收益留給勞動者？”
中國人民大學勞動人事學院勞動關系系主任、副教授張皓也曾向財新表示，傳統勞動法律框架中，對勞動者的安全性保障比較關注雇傭安全保護，其他很多安全性保障，比如收入安全、社保權利、人力資本的投入等，往往作為雇主義務附隨在雇傭安全，也就是勞動關系的建立之上。
但他提出，數字平台的出現推動了去組織化和去雇傭關系化就業的大規模實現，需要承認“靈活就業”存在的現實性。“在靈活就業成為越發重要的吸納就業機制的時代，可能需要政府承擔更多直接的責任，勞動者個體也應當更具主動性意識，來確保這些安全性的實現。”張皓說。
“我們阻擋不了用工的靈活化、精細化，只能考慮怎麼不斷解決它所引發的新問題。”馮喜良提出，例如要對不同群體分類、分層次地監測。“當勞動過程被分割成壹段時間、壹個任務，研究與衡量的顆粒度也應該隨之變得更加精細化。”
他還表示，到現在為止，人們更多關注了數字技術的技術屬性，即如何提高生產效率，而對其社會屬性沒有太多關注，即如何對待生產效率提高後的成果分配以及勞動者的相關保障。“技術發展紅利勞動者也應得到，這是壹個基本的出發點。”
具體怎麼做？馮喜良說，壹是對於標准雇傭，技術發展帶來效率提高，可以考慮縮短工作時間，相對提高單位時間勞動的收入；贰是對於靈活雇傭，應加強各類保障措施、權責對等，讓他們在雇傭不穩定的情況下也能保障基本生活的穩定。
適應靈活
對於青年群體，當供需兩側的結構性矛盾未改變，就業市場還將度過相當長的壹段艱難時期。前述李佐軍等人文章判斷，隨著90、00後陸續進入勞動力市場，靈活就業人員規模還將持續擴大。
有擔憂聲音認為，大量受過高等教育的年輕人從事靈活就業的“非主流”工作，是對人力資本的浪費。張成剛對此表示，首先要明確，如今靈活就業並非都是低質量的就業形態。另外，“我們當然希望所有的青年人都能有穩定的職業發展生涯、有上升通道，但問題是現在的市場能提供的就是這樣的崗位，你只能接受和適應它。”
他認為，要區分微觀和宏觀兩個視角看待。在宏觀層面，的確有很多問題需要反思。例如，壹方面青年就業形勢嚴峻，另壹方面制造業企業招工困難，這表明中間還有很多結構性難題沒有打通。“為什麼大家寧可去做喂貓遛狗的伴寵師，也不願意去當技術工人？這是政策制定者需要擔憂和改進的。”
從微觀層面，張成剛強調，每個人都在以自己的方式與市場結合，都是在其所處環境中尋找最優決策。“假如有幾億人的群體從事靈活就業，這肯定是壹個理性選擇。”- 新聞來源於其它媒體，內容不代表本站立場！
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