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日期: 2026-05-27 | 来源: 青年志Youthology | 有0人参与评论 | 字体: 小 中 大
《大厂小民：我在互联网公司的1480天》
张小满 着
新经典文化｜文汇出版社
2026年 3月
缓冲地带的丧失
青年志：你觉得这种不安全感是怎么积累起来的？为什么明明可以离开，那么多人却离不开？
张小满：大厂确实提供了很重要的薪水保障，工资比别的行业高一点，福利也配套。大厂要把你打造成"你不用考虑生活以外的所有东西，只用好好工作"，它把人极致地理性化、工具化，不考虑人是有情感、有情绪、有思想的。因此很多人把"失去大厂"理解得太可怕了，大厂里在下雨，他就觉得外面在下刀子。
但是大厂本质上也不稳定。我所在的公司组织架构变动非常频繁，经常一个总监第二天架构一调，手下一个人都没有了，过段时间他就走人。除了最顶上那帮类似创始人的人，剩下的人都不安全。从绝对意义上说，没有人是安全的。
而且裁员的原因是个黑箱，HR 有一套专门的话术，很工具化。他们要防止你录音——你拿录音去打官司是可以打的，涉及职业歧视——所以谈话的时候不会那么说，他们有一套规避法律风险的模糊说法。感觉就会像是一切都在震荡，这种未知的结果在加剧恐惧。
我书里写到舒野，他从大厂辞职后做了律师，专门接裁员的案子，接到无数这样的案子，现在就业环境真的很差。他喜欢律师这个职业，敢于直面冲突。他的客户里有不少大厂人，他们跟公司打官司其实不是为了钱，就是觉得那口气出不去，觉得自己被非常工具化地对待了。
青年志：感觉大厂是这个时代的产物，而且和时代互相作用。
张小满：职场也是人的地方，有人就有关系、有江湖。国内大厂把谷歌、奈飞那一套企业文化和考核制度用到国内来，但用得有点不对，或者用得有点太极致了。这东西在中国本身就不适应。越经济下行越收缩，我们越会回归到本土的做事方式。
一个制度如果没有很好地在人群中被运用，就会变坏。像KPI、OKR这些东西，真正执行的时候，只拿来评测普通员工，总经理以上的都不写——凭什么？就因为权力更大？这样一来，制度本身就形成了极大的权力保护，成了阶层之间的壁垒，也在员工内部制造了新的阶层。
制度要所有人去遵守才行，就像法律条规一样。你光把普通人管得死死的，只对普通人适用，有什么用呢？
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