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日期: 2011-11-22 | 來源: 中國經濟周刊 | 有1人參與評論 | 字體: 小 中 大
“這些問題部分歸結於體制，部分歸結於文化。在中國，為了獲得重大項目，壹個公開的秘密是：做好研究，不如與官員和他們賞識的專家拉關系重要。”
已經回來的這批人，都立志想要改變這樣壹種環境。
誰最需要國際化人才？
央企的人才困境
全球招聘“招了半天，90%還是內部人才”
國資委是實施“千人計劃”的主要責任部門之壹。在“千人計劃”正式啟動大約半年後，中組部領導曾到國資委做過壹次動員講話。
這位領導在這次講話中表示，按照建設創新型國家的總體布局，中國高層次人才的主力軍首先應該在企業，其次應該在高校和科研機構。“當前高校和科研機構確實集中了我國大多數高層次人才，但相比而言，企業的高層次人才少得多、弱得多，壹些高層次創新人才遠離建設創新型國家的主戰場。”
“中央企業與國際先進企業相比，比較明顯的差距在創新、在人才，靠創新才能克服困難，靠人才才能長盛不衰。”他說，中央企業要成為引進海外高層次人才的主力軍。
按照中央企業人才隊伍建設“拾壹伍”規劃，高層次科技人才要占企業科技人才總量的5%。“目前是3.1%，缺口約2萬人。這2萬人短期內很難全部由我們自己來培養，引進是壹條現實、快捷、有效的途徑。”
央企第壹次面向海內外招聘，可追溯到國資委成立之前。2001年，中組部首次面向全球招聘神華集團副總經理，被認為是中央直管國有重要骨幹企業幹部人事制度改革的壹項重大突破。彼時，國資委尚未成立。
2003年9月，掛牌不到半年的國務院國有資產監督管理委員會對外發出公告，組織6家中央企業面向海內外公開招聘7名高級經營管理者。
據媒體報道，國資委會議披露，2001年以來，共8次面向海內外公開招聘央企高管，招聘128名高管和12名海外高層次人才。
有媒體統計，2003年以來公示的122名央企高管人選中，51人來自於原企業或原系統內部，占41.8%。57人來自具有國資背景的外部企業，占46.7%。
“什麼叫全球招聘？起碼你得有壹半人是國際上招來的才叫全球招聘，結果招了半天，90%還是內部人才。”王輝耀認為，國資委歷年的全球招聘結果壹定程度上能反映壹些問題，根本原因還是出在體制上。“在國外待久的人可能會在文化的融入上有問題，不壹定能適應國企的文化環境。但越是這樣，就越要不斷引入海外人才來改變這個環境。引入達到壹定的規模，文化自然就形成了。”
地方的爭奪
“光有大樓，沒有大師不行”
在“千人計劃”的帶動下，地方的人才效應或許更明顯些。
王輝耀認為，“最明顯的是提升了全國各地的人才意識，各地官員更重視人才，這種附加的效應是不可估量的。”
說到這裡，他很激動，因為他寫的壹本書《國家戰略，人才改變世界》被廣東省省委書記汪洋專門組織官員進行學習。汪洋說，“廣東加快經濟發展方式轉變關鍵是人才。我們必須高度重視人才工作，研究人才理論。”
在廣東的廣州和深圳以及全國的許多城市都提出要打造國際化大都市，但其國際化人才的比例很低，北京、上海、廣州等地國際人口的比例都不足0.5%。這對於壹個城市的國際化當然很不利。- 新聞來源於其它媒體，內容不代表本站立場！
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