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日期: 2022-04-30 | 來源: 九派新聞 | 有0人參與評論 | 字體: 小 中 大
本案中，法院查明，被告公司僅僅因為經營方針的變化，而對部分店鋪的經營模式進行了調整，李女士所在的部門仍然存續和運營。沒有證據證明李女士負責的數拾家門店的經營模式都發生了變化，故公司據此主張勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的依據不足，法院不予確認。公司解除與李女士的勞動合同缺乏依據，構成違法解除，應依法支付賠償金。
關於工作年限，公司主張李女士2015年5月18日提出了辭職，工作年限中斷，應從重新簽訂勞動合同的2015年6月1日起算。法院根據郵件、聊天記錄等多項證據查明，李女士5月18日至6月1日期間照常為公司提供勞動，當月工資按照整月正常發放，公司人事在談話中也承認李女士工作年限為15年。故法院認定其工作年限應從2005年起連續計算，公司應支付其違法解除勞動合同賠償金56萬余元。
關於加班工資，李女士系實行不定時工作制，工作自行安排，無證據證明存在公司安排其加班的情形，故要求支付加班工資的請求缺乏依據，不予支持。因勞動仲裁裁決公司支付李女士未休年假折算工資3萬余元，雙方未就此起訴，視為接受該裁決，法院予以確認。
據此，法院作出上述判決。
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法官說法：對於惡意調崗，勞動者有權說“不”
本案主審法官陳浩表示，職場中調崗通常被勞動者視作公司“勸離”的常見招數，其實，公司基於生產經營狀況對員工進行調崗是壹種常見現象，需要理性看待。
壹方面，用人單位享有用工自主權，如果確實是出於工作需要調換勞動者的崗位，並且待遇合理的，勞動者應當配合安排。反之，如果公司濫用權利，惡意調崗，甚至以此逼迫員工主動離職，勞動者有權說“不”，此時用人單位解除勞動合同屬於違法解除。遇到這種情況，勞動者壹定要及時提出異議，並保留好相關證據，必要時通過法律手段維權。值得提醒的是，壹定要依法維權、理性維權，切勿通過消極怠工、曠工或其他過激的方式來處理，否則可能被認定為違紀解除而得不償失。- 新聞來源於其它媒體，內容不代表本站立場！
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