-
_NEWSDATE: 2024-06-29 | News by: 经济观察报 | 有0人参与评论 | _FONTSIZE: _FONT_SMALL _FONT_MEDIUM _FONT_LARGE
王雅洁2024年，牛小奔离开了工作八年的央企。
拥有双一流大学博士学位的牛小奔，毕业时曾拿到过两份offer（录用信）：一份来自一家建筑行业央企，一份来自一家知名民营房地产企业。尽管民营房企开出的薪资远高于央企，但在职位“稳定”这一加分项之下，央企成为他的最终选择。
入职央企的最初几年，牛小奔的工资以每年20%的幅度稳步上涨，年终奖最高涨至20万元。他也顺利地走上中层管理岗位。但自2021年以来，在市场和政策的多重影响下，他所在央企内部开启多轮减员优化，包括降薪降级、调岗以及解除劳动合同。在几轮调整后，牛小奔的年薪回落到刚进企业时的应届生工资水平。
最终，牛小奔主动离职。去拿离职证明的那天，牛小奔对一位想参加央企校招的师弟说，建筑行业的央企，以后不会再有“铁饭碗”一说了。“饭碗”不再“铁”的不仅是建筑行业的央企。
一家能源央企二级子公司的人力资源主管对经济观察报说，近三年来，该企业的人员规模规划，正在根据在建项目、成长项目等多重市场因素进行调整。调整的主要原因是2021年开始，按照国企改革的要求，公司员工的工资总额与企业净利润紧密挂钩，而企业因行业竞争激烈，利润不断走低。
这位人力资源主管已经从业超过二十年，此前其从未真正辞退过一位员工。但最近三年，其所在企业的员工规模已经从1800人降到了1000人左右。
另一家贸易行业央企制定了每年优化5%到8%的干部的目标。该公司的人力资源部门负责人正在将这一指标拆解至各个部门。此外，该公司还在制定员工优化指标。这位负责人说：“央企内部不会直接提‘裁员’，但确实有相应的措施，比如设立人才池，给相关人员提供缓冲周期，等缓冲周期过后，再协商以哪种方式优化——是解除劳动合同，还是降职降级。”
自改革开放以来，央企用工经历过“统包统配”的国家用工方式、固定工制度改革、优化劳动组合、破“三铁”改革、推行全员劳动合同制等不同阶段。多位身处不同行业的央企人士对经济观察报表示，其所在的企业正在探索更多样化、更灵活的用工方式，比如设立人才池、改变劳动合同制式、调整薪酬绩效等，甚至以此变相“减员调薪”。
不过，鉴于国企改革的挑战、市场供需的变化、宏观政策的影响，央企员工优化的实操难度，远超想象。
离开央企的人
牛小奔毕业后刚入职央企时，带他的师傅告诉他，未来几十年，只要不出错，按辈分熬下去，工资和职位都会慢慢涨上去的。
事实也是如此。入职后，牛小奔的年薪涨幅维持在10%到20%，并走上了中层管理岗位。他的年终奖也不断上涨，第一年年终奖为5万元，最高时年终奖接近20万元。
牛小奔入职后的首次危机，来自两年前的内部竞聘。
尽管企业此前也进行过内部竞聘，但是2022年的内部竞聘，出现了前所未有的淘汰率：有6个部门展开竞聘，牛小奔所在的部门有九成以上的中层管理人员被“刷”了下来，降职降级成为普通员工。牛小奔也是被降职降级的人员之一。
2023年，牛小奔所在的企业改变经营思路，暂停了此前对设计建筑融合人才的相应补贴。企业高层表示，迫于市场压力和改革转型考虑，不再发展设计施工融合的新方向。而牛小奔所在的团队人员，大多数是这个方向的专项匹配人才。
规定一出，牛小奔的同事陆续离职，但是他依旧选择了观望。牛小奔觉得，被暂停的设计施工一体化机制是面向未来的业务，虽说现阶段创造不了价值，但央企的抗风险能力较强，这些调整是暂时的。等时机成熟，停掉的业务、补贴和降下来的职级，仍有机会恢复。- 新闻来源于其它媒体，内容不代表本站立场！
-
原文链接
原文链接:
目前还没有人发表评论, 大家都在期待您的高见