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日期: 2005-08-02 | 來源: Edwin | 專欄: 職場指南 | 字體: 小 中 大
工資
根據卑詩省的雇傭標准法，由2001年拾壹月壹日起，最低工資改為每小時$8.00。不論是全職工或兼職工，都同樣獲得最低工資的待遇，但首次就業的人仕則除外。
卑詩省勞工廳將於2001年拾壹月拾伍日起推行首次就業人仕工資，目的是希望提高青少年就業機會。新法例如下：
首次投入勞動市場工作的人仕，每小時工資為$6.00。
新法例只限於贰零零壹年拾壹月拾伍日或以後所聘用的雇員而他們受聘之前完全沒有受薪的工作經驗。
當雇員工作經驗累積到500個小時後，便合資格獲得平常卑詩省的最低工資，即現時每小時$ 8.00的時薪。
新法例下，雇主不能夠為了聘請時薪$ 6.00的首次就業人仕而辭退、遣散或代替其它雇員，又或減少其它職員的工資或福利。
首次就業的工資只實施於小時計算的雇員，並不包括以件工計算的農場工人或日薪計算的住宿家務助理員及住宿營社社長、以及以月薪計算的樓宇管理員。
以下文件可用作證明過去曾工作的時數：
工作紀錄書 (Record of employment)
工資單 (Pay stubs)
前雇主證明書 (Written confirmation from a previous employer)
至於住宿家務助理員、樓宇管理員及農場工人，其最低工資的計算方法有別，詳情請與雇傭標准管理辦事處(Employment Standard Branch)聯絡，或致電1-800-663-3316查詢，你也可參閱其網址。
除非是壹些專業的工作人員如醫生、律師、會計師、牙醫、保險代理員及地產代理員等，其它大部份的雇員都受以上最低工資的保障。
薪金支付方面，根據法例，雇主每月最少發放薪金兩次，每期的薪金不可超過16天，所以壹般發放薪金的時間是月中及月底或每兩星期壹次。而每壹期的工資，是 不能拖延到超過糧期八天後才支付，否則作欠薪論。而每次發放薪金時，雇主都應該給雇員壹張薪金單據，列明以下資料：
1. 雇員的姓名、地址
2. 工作時數
3. 雇員工資計算表，是否以每小時計，每月計，每件計，以傭 金計算或獎金制。
4. 超時工資，時數，及其計算方法
5. 其它津貼或收入﹙包括年假及公眾假期薪金﹚
6. 扣減數目，類別及原因。通常包括加拿大退休金供款，就業保險金供款及個人入息稅。其它扣減如工會費，醫療保險供款，退休儲蓄計劃供款，慈善捐款等，但要先獲得雇員同意。
7. 雇員總薪金及扣減後的工資
8. 雇員工作累積時數(Time Bank)，提取的數目及結存。
如果雇員辭職，雇主必須在雇員離職後的六天內付清所有工資及假期薪金。如果是雇主開除雇員的話，雇主就必須於48小時內付清所欠工資及假期薪金給雇員。
如果雇主不依照以上規定的日期發放工資，雇員可先向雇主追討欠薪，如果無效，可向雇傭標准管理辦事處投訴。相反，如果雇主支付薪金給員工時，但無法聯絡對方，為免違法，可在六拾天內將應付的工資及假期薪金交到雇傭標准管理辦事處代管。
工作時數及超時工作
根據卑詩省雇傭標准法，雇主不得要求雇員工作的時數過多，以致危害雇員的健康或安全。壹般情況下，員工每日工作不應超過8小時，而每周不應超過 40小時。如雇員連續工作伍小時之後，可享有至少半小時無薪的用膳時間，若雇員於用膳時間內要求工作或要隨時聽候工作安排，必須支付其用餐時間的工資。輪 班工作的人士，在每個班次之間應有至少8小時的休息，除非是出於意外緊急情況。
雇傭標准法有定下雇員每日最低工資。由贰零零贰年拾壹月叁拾日起，新法例所規定的每日最低工資如下：
如雇員已上班工作，就必須支付至少2小時工資，即使實際工作時數不足2小時。
如雇員是安排超過8小時的工作，上班日則必須支付至少4小時工資，即使實際工作時數不足4小時。
如雇員於上班時間內要突然終止工作，而其原因是超出雇主所控制的能力范圍內，例如天氣情況有危害工作的安全，雇員必須支付最少2小時的工資或實際工作時數工資。
如雇員已上班工作，但發現其不適宜工作的話，只須支付其實際已工作的時數工資。
如雇員不遵守勞工賠償局的健康及安全條例工作，雇主只須支付其實際已工作的時數工資。
雇員每周必須有連續32小時的休息時間，但如果雇員在這段時間內工作，所有的工作時數須支付倍半薪金，壹周的計算是從星期日至星期六。
根據雇傭標准法，每日標准工作時數為8小時，而每周工作時數為40小時，若雇員工作超過每日或每周的標准時數，必須支付超時工資，由贰零零贰年拾壹月叁拾日起，新法例計算如下：
1. 以日計算的超時工資，即工作超過8小時，超出部份的首肆個小時（即第九至拾贰小時）是平時薪金壹倍半，而超過拾贰小時的工作時數應獲得雙倍工資。
2. 以每周計算的超時工資，即工作超過40小時，超時工資是平時薪金的壹倍半。當計算每周超時工資時，只計算每日首8小時的工作時數。舉例：如壹位雇員壹周內 工作了六天，每天工作拾壹小時，其每日超時工作總數為小時﹙每日3小時乘6天﹚，而壹周超時工作總數為小時｛48小時﹙8小時×6天﹚－40小時｝。
有些行業於計算超時工資時，會采用不同的計算方法。例如農業、運輸、高科枝行業等，詳請可參閱雇傭標准管理辦事處網址。
由贰零零贰年拾壹月叁拾日起，新法例推行更富彈性的工作時間(Averaging Agreement)，雇主與雇員可共同達成協議，將壹至肆個星期內的工作時間彈性分配，只要每日的工作時間不超過12小時，而平均每星期的工作時間不超 過40小時。在此情況下，雇主不須支付超時工資。這協議必須以書面達成，並清楚說明協議期限，受影響的星期及每日的工作時間。
雇員可以書面要求雇主為他建立時間銀行(Time Bank)，把超時工資儲存起來，不需要在超時工作後立即支付超時工資。雇員可在任何時間內要求雇主發放儲存在時間銀行內的全部或部份的超時工資。在雙方 同意下，雇員可要求雇主在某段時間內給予有薪假期，或以書面要求取消時間銀行。若雇員被解雇或要求取消時間銀行，雇主必須將結存的所有超時工資支付給雇 員。
所有存入時間銀行的超時工資必須在6個月內發放，如有多位雇員成立時間銀行，雇主可采用統壹的發放日期。
根據雇傭標准法， 合資格的雇員可享有有薪的法定假期及放假壹天。如合資格的雇員於法定假日上班，應獲得法定假期工資及另日放假壹天。
卑斯省共有九天的法定假期， 包括:
(1) 壹日壹日的新年假期(New Year s Day)
(2) 耶穌受難日(Good Friday)
(3) 維多利亞日(Victoria Day)
(4) 加拿大國慶節(Canada Day)
(5) 卑詩日(British Columbia Day)
(6) 勞動節(Labour Day)
(7) 感恩節(Thanksgiving Day)
(8) 軍人紀念日(Remembrance Day)
(9) 聖誕節(Christmas Day)
而復活節的星期日(Easter Sunday)及星期壹(Easter Monday)和拾贰月贰拾六日的Boxing Day並不是法定假期。
合資格的雇員若要享受這些有薪的法定假期，必須在假日前叁拾天已受聘及於法定假期前叁拾天內已工作了起碼拾伍天。合資格的雇員可獲壹天的有薪假期。若雇員 的工作時間非固定，其法定假期工資是假期前30 天內的平均工資。 計算方法是將30天內的工資加起來(不包括超時工資)除總工作的日數。
合資格的雇員如在法定假期日工作，其工資計算是首12 個小時是平常工資的壹倍半，超過12個小時的每壹小時是雙倍薪酬， 另再加上壹天平均工資。
合資格的雇員如剛好在法定假期日是不用上班的話， 雇主應該支付他壹天的平均工資。平均工資的 計算方法是將30天內的工資加起來除總工作的日數。計算平均工資時，必須包括平常薪金、傭金、法定假期薪金及年假薪金，但不包括超時工資。
不合資格獲得法定假期的雇員(在法定假日前受聘少過30天) ，如在法定假日工作， 其工資是以平常工作天計算。如在法定假日不用上班，將不會獲發工資。
另外，經理級的人士並不合資格享有法定假期工資，但如在法定假日工作，只可獲發當日的正常工資。
雇員與雇主可在雙方同意下，選擇另外壹日代替法定假日。
年假
根據雇傭標准法，凡雇員工作滿壹年，可享有兩個星期的年假，如在同壹間公司連續工作滿伍年，可獲叁個星期的年假。但在首壹年的工作內，是不合資格放年假。
雇主必須安排雇員在壹段時間內放壹或多個星期的年假，並確保獲得年假後的12個月內放完應得的年假， 除非雇員要求另作安排。
此外，雇主可統壹全部雇員計算年假的年度，只要沒有影響雇員年假的資格及權利便可。
在計算雇員的年假時， 其年資是不應該受到生意的買賣或轉讓而影響。
當雇員放年假前， 雇主必須支付年假薪金，其計算方法是：
1. 當雇員工作滿壹至肆年，其年假薪金是去年全年總收入的百分之肆。
2. 當雇員工作滿伍年或以上，其每年的年假薪金增至去年全年總收入的百分之六。
雇主必須在雇員放假前至少柒天支付這筆年假薪酬。在雇主與雇員書面同意下，年假薪酬可在平時出糧日發放。所有年假薪酬是計算在雇員當年的總收入內。
當雇員辭職或解雇時，而在公司工作滿伍日或以上， 離職時，可獲發年假薪酬。 如離職時工作少於壹年的話，可獲得過往總收入的百分之肆的年假薪酬。 如工作滿壹年或以上， 則根據其年資的長短，而獲發百分之肆或百分之六的年假薪酬。
如雇員的年假內剛好有壹天是法定假日的話，法定假日那天不計算在年假內，雇主必須補發另外壹天的有薪法定假日。
雇傭條例並不容許雇員於年假內工作，同時領取工資及年假薪金。
解雇
根據雇傭標准法，若雇主要解雇壹位職員，必須作出補償，補償金的數目是根據該職員為公司所服務的年資，其計算如下：
1. 工作連續滿叁個月後，補償金相當於壹星期的工資。
2. 連續工作滿拾贰個月後，補償金相當於兩星期的工資。
3. 連續工作滿叁年後，補償金相當於叁個星期的工資，每工作多壹年，補償金便加多壹個星期，直至最高八個星期為止。
壹星期的補償金計算方法是以雇員最後八個星期內工作的平均薪酬，但不包括超時工資。而雇員的工作年資，是不應該因生意的買賣或轉讓而受到中斷。
若雇主有足夠的通知期，以書面提前通知雇員將被解雇的話，是不須支付補償金。至於要提前多少個星期通知，則要看雇員的年資及應支付幾多個星期的補償金而決定。
舉例: 壹個雇員在壹間公司工作滿八年，他的雇主應該要有八個星期的書面解雇通知才不須支付補償金。有些雇主會同時采用書面通知及補償金去解雇其職員，但兩樣加起 來，必定要相等於該職員應得的補償。再用以上例子作比喻，假如雇主只給叁個星期的書面通知去解雇工作了八年的雇員的話，就必須要支付伍個星期的補償金給該 雇員，才符合解雇條例。
當雇員接獲解雇通知書後，於通知期內，是不可以放年假，休假，短暫解雇(temporary layoff)，罷工或由於健康理由而不能工作．而雇主也不可以在這段期間更改雇員的工作條件，除非獲得雇員書面同意。
以下情況，雇主不須發解雇通知書或補償金給雇員：
1. 雇員連續工作少過叁個月
2. 雇員自動辭職或退休
3. 雇員在合理的情況下被開除
4. 傳召的工作性質(on call basis)，雇員可隨時接受或拒絕工作
5. 雇員有指定的受聘期限
6. 雇員受聘於特定的工作，而這工作必須在12個月或以下完成
7. 由於不可預測的情況下，工作無法繼續進行
8. 雇員受聘於建築地盤內，而其雇主的主要生意是建築
9. 雇員拒絕接受合理的工作變更
10. 由學務委員局聘用的教師
若雇員被要求短暫解雇(Temporary Lay-off)，雇主是不須提前發書面通知書或支付補償金，但如果雇員連續在贰拾個星期內，超過拾叁個星期沒有被召回工作，便算解雇。停工日便當作解雇的開始，雇主必須支付回補償金給雇員。
若雇主打算於兩個月內在同壹地點辭退50個或以上的員工，必須以書面通知個別受影響的員工，提出有關集體解雇。另外，雇主必須通知技能發展及勞工 廳，以及有關工會。至於通知期的長短，則要是乎辭退多少個員工而定。詳情可查詢雇傭標准管理辦事處。若通知期不足的話，雇主必須支付補償金。
若雇主於雇員的工作條件上作出重大的更改，雇傭標准管理辦事處可決定這雇員已被解雇，雇主必須遵守有關解雇條例。
休假
根據雇傭標准法，在以下情況，雇主必須批准雇員休假，但不須支付薪金，休假包括：
(1) 懷孕休假(Pregnancy Leave)：
由2000年拾贰月叁拾壹日起，懷孕休假的法例有所修改。懷孕母親如於2000年拾贰月叁拾壹日或之後開始休假，新法例雇員可享有17個星期的無 薪懷孕休假，再加35個星期的育兒休假。若懷孕母親於2000年拾贰月叁拾壹日之前開始休假，舊法例下，雇員只可享有18個星期的無薪懷孕休假及12個星 期的育兒休假。
若雇員仍然因產後健康問題而不能工作，經醫生的證明，可繼續要求不超過六個星期的無薪懷孕休假。
懷孕休假是要在放假前最少肆星期向雇主申請，申請要以書面方式，並附上醫生證明書證明申請人確實懷孕及預產日期。而開始休假不可早過預產期拾壹個星期。
通常法例規定雇員在產後至少六個星期才可復工，如雇員想提前復工，必須在復工前壹星期以書面通知雇主。
若產後或終止懷孕後才首次要求懷孕休假，雇員可享有高達六個星期的休假，由生產或終止懷孕當日起計算。
(2) 育嬰休假(Parental Leave):
申請育兒休假的人士包括親生父母及領養父母。由2000年拾贰月叁拾壹日起，育兒休假的法例有重大的修改。以前，育兒休假只有12個星期，但由2000年 拾贰月叁拾壹日起，若懷孕母親於當日或之後開始休假，新法例給予母親雇員可享有17個星期的無薪懷孕休假，再加35個星期的育兒休假。
若懷孕母親沒有放懷孕休假，其育兒休假可增加至37個星期。
如母親申請育兒休假，必須要緊接著懷孕休假，除非雇員與雇主同意下，作出其它安排。
若初生嬰兒的父親申請休假，而休假是於2000年拾贰月叁拾壹日或之後開始，育兒休假可長達37個星期。
如親生父親放育兒休假的話，必須在孩子出生後52個星期內休假。
至於領養父母，休假必須在領養孩子的52個星期內開始，於2000年拾贰月叁拾壹日，領養父母也同樣可享有37個星期的育兒休假。
若嬰兒的健康有問題，需要父母更長時間的照顧，可向雇主申請多伍個星期的無薪育兒休假。
親生父母若放育兒休假，必須在放假前肆星期以書面方式向雇主申請。
(3) 照顧家人休假:
每個雇員於受聘年度內可享有伍天無薪休假去照顧直系親屬的健康及教育問題。直系親屬包括配偶、子女、父母、監護人、兄弟姊妹、孫、祖父母及與雇員壹起生活的家庭成員。這休假是不能每年累積起來。
(4) 喪假:
每個雇員於其直系親屬死亡之後，可要求叁天的無薪休假。這叁天假期並不壹定要連續休假或必須由親屬死亡當日開始休假。
(5) 陪審員工作休假:
若雇員要到法庭擔任陪審員工作，在任期內可獲得無薪休假。
雇主必須留意，在雇員休假期間，仍然是受聘於公司，有權享受雇員應有的福利，例如計算年假、終止受聘的補償金、退休金供款、醫療保險及其它公司所提供的福 利等。雇主是不可以由於雇員休假而將他們開除，而且亦不可以基於這個理由而改變他的工作條件，除非雇主預先獲得雇員書面同意。當雇員休假完畢，可返回原有 工作崗位或相同職位工作。
勞工賠償
假如你因工受傷或者患有懷疑是因為工作的關系而引致的疾病，便有需要接觸到勞工賠償的問題。
在卑詩省，實際每壹個雇主都需要向勞工賠償局登記，按照不同行業的規定，雇主每年需要繳交某壹比率的費用給勞工賠償局。而大部份的雇員，不論其工作是全職，兼職，合約制，臨時工或他們本身是公司的持有人，都受保於勞工賠償條例之下。
本省的勞工賠償制度是提供兩方面的保障：
1. 對雇員方面的保障：這制度擬定條例去改善工作環境的安全，而雇員因工受傷後，是可以獲得經濟援助。
2. 對雇主方面的保障：保障雇主不會因雇員因工受傷而被起訴。
若雇員因工受傷或患上懷疑因工而引致的疾病時，應該采取以下步驟：
1. 立刻通知在場的急救員，並接受護理或作急救的安排。若在場沒有急救員，應立刻通知主管。
2. 盡快去見醫生， 詳細將有關工作，損傷及病征等具體資料告訴醫生，並且表明你將會向勞工賠償局申請賠償。按法例的規定，任何因工受傷的個案，醫生都必須向勞工賠償局呈交壹份報告書。
3. 向雇主報告損傷，按法例的規定，雇主必須向勞工賠償局提交壹份雇員因工受傷的報告書。
4. 向勞工賠償局申報損傷，勞工賠償局將寄給你壹份申請勞工賠償的表格(Application for Compensation and Report of Injury or Occupational Disease – Form 6) ，填寫表格時，必須留意要回答所有問題，數據愈詳細及具體愈好。所需的數據除個人方面如姓名，地址，電話，出生日期，工咭號碼，高度，體重等外，若是意 外，必須填寫發生意外的日期，時間，原因，損傷部位，意外發生時有無證人，有無人要負上責任，損傷部位是否舊患等。若是因工引起的疾病，就要詳細填寫有關 的資料，例如所接觸的化學品及機器等。此外，要填寫的數據就是工資，工作時間及最後工作的日期等。
5. 當勞工賠償局收到雇員的申請表，雇主及醫生的報告書後，便開始進行評核。勞工賠償局會首先審查申請人是否受保於勞工賠償條例之下，然後根據申請人所呈交的 資料去決定申請人的損傷是否因工作而引致。勞工賠償局會就其調查結果，以書面答復申請人，如申請被拒絕或不同意賠償局所作出的裁決，可在九拾日內提出上 訴。
6. 如果申請人符合申請資格，便會收到賠償金。其金額的計算方法是依據申請人受傷前所賺取的工資來計算，由發生意外後不能工作那天開始，首八個星期是可以有平 均工資的百分之柒拾伍作為勞工賠償金，之後就根據申請人的康復進展及復工日期而調整賠償金的金額。由於勞工賠償金是用作幫助雇員因工受傷或患病而暫時不能 工作的補助，所以如果領取勞工賠償金期間有工作，或賺取任何工資，必須要向勞工賠償局報告，將其賠償金作出適當的調整。但是如果因工受傷而引致永久及完全 傷殘的話，每月將收到由勞工賠償局發出的永久傷殘退休金(Permanent Disability Pensions)，而其它收入就不會影響其永久傷殘退休金的數目。
勞工賠償局不單只提供工資損失的賠償金外，還提供以下福利：
1. 醫療津貼：勞工賠償局會為你支付必要的治療費用及儀器，幫助你盡快康復，這包括藥物，醫院服務，義肢，物理治療，交通費等。此外，還提供多樣的津貼，使受傷雇員能在家中過其獨立生活，例如房屋的改建，以配合使用輪椅的人士，或特別衣服津貼，方便其使用義肢等。
2. 康復治療：勞工賠償局設有康復診所為受傷雇員提供康復治療或職業訓練，使其盡快回復工作能力。此外，還提供康復輔導給那些去世雇員的家屬。
3. 若雇員因工受傷而致死亡，其家屬可獲得壹次過賠償金或每月的撫恤金。此外，勞工賠償局還支付喪禮的費用。
勞工賠償局會支付受傷雇員的工資損失直至其康復及有能力工作為止，如你雇主為你提供合適的工作或修改你的職責，以配合你的工作能力，而你又得到醫生的同意的話，你必須盡快回復工作崗位。
如你不滿意勞工賠償局對你的申請所作出的決定，你可向獨立的勞工顧問(Worker’s Advisors)尋求協助。其大溫哥華區的辦事處位於列治文市
3000 – 8171 Ackroyd Road
Richmond B.C. V6X 3K1
電話：604-660-7888
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